1、对面试人员进行。如果面试人员是人力资源经理或者专员,则情况简单一些。如果面试人员是相关部门经理,或者公司的领导,则对他们进行简单的面试培训是必要的。在面试培训中,要讲明面试的流程、的重点、评判的标准、的长度等等,并且提醒面试人员尽量避免产生评价的偏差。让面试人员明白自的职责,做到心中有数,尽量准确客观。
2、采取标准化问答。如果面试的问答过于随便,更容易产生面试的偏差。人力资源经理应该提前将面试问题提纲准备好,在提纲中注明测试的要点及相应的问题。问题可以多准备一些,以供面试人员进行选择,但测试的要点内容必须全部问到,否则出现面试测评的盲点,破坏了面试的完整性。
3、防止“光环”效应或“触角”效应。“光环”效应和“触角”效应是都面试人员的一种非客观的心理反应。“光环”效应放大了应聘者的优点,面试人员可能会因为应聘者某一项的优点,而误以为在其他方面也有优点。比如,一位应聘技术开发职位的应聘者,他的形象气质非常优雅,谈吐非常得体,博得了面试人员的好感。由于面试人员的心理驱动,面试者可能会在技术能力上也给予较高的评价。“触角”效应与“光环”效应正好相反,它是将应聘者的一个缺点进行放大,从而影响了整个的评价。
4、“光环”效应或“触角”效应会降低面试的有效性和可靠性。人力资源经理在参加面试时应特别注意面试者的这种倾向,并及时加以纠正。
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5、组成面试小组。为了避免单人面试的主观性偏差,可以组成面试小组进行面试工作。面试小组的成员应该来自公司的不同部门,并且应该有充分的工作经验,为人正直。另外,他们之间最好没有管理中的隶属关系,否则可能会压抑某些面试者的意见和评价。为了不使应聘者感到紧张,面试者一般在3至5人最为合适。