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要想由经理升任总监一般有两条路可以走，一是本企业提升；二是跳槽到其他企业提升，今天更多的人选择的是第二条路，短时间很见效，长远看会有一些风险存在。在任何一个企业里，经理到总监是一个质的飞跃，要知道一个企业里总监能有几个。在本企业里提升，中层进入高层的难度很大，这是众所周知的。
作为总监，其工作内容将更多的偏向于战略层面的规划和策略，对于一个企业来讲，总监一级的人选要么企业重点去花钱培养，要么空降。大的外资和国企因为管理思路的连贯性要求一般会选择由自己内部进行选拔（很遗憾，不是因为我们常说的忠诚度需要，实际上达到这个层级的人很少会再去考虑什么忠诚度问题，更多的开始考虑自己的职业发展路径了），花钱让他们提升自己的能力，当然更多企业会选择空降。
在经理升职到总监这条路上，首先要做到现在职务工作内容的业绩考核足够优秀，又有接班人可以接受你的部分工作，使你能有时间和精力开始关注公司战略层面上的动态，并独立进行分析进行论证，把自己的职业短板通过不断地自我学习予以提升，再通过在老板面前混脸熟的存在感才有可能获得升值的机会。
看公司规模，小公司只是人事经理上面就是老总，大公司集团公司之类的才有总监，从小公司到集团也需要一个适应过程的，如果年龄不到30或者30附近建议还是沉淀更好一些，小公司（两三百人左右）没有总监职位，经常和我老大聊聊天，会发现其实我们欠缺很多的，不是说工作能力方面，而是我们欠缺交际人脉（这里指的是高端人脉），还有处世之道（不只是内部、很多外部突发时间处理等），所以还是沉淀两年的更好。
一位成功的职业经理人，在其职业生涯中，会依次扮演四个角色：专业精英、管理者、领导者和绩效教练。目前的情况正处在管理者到领导的过渡阶段，管理者往往以底线（制度、标准）来做事，而领导者常常靠上线（愿景、目标）来牵引。从管理者成为领导者，首先是角色的变化，其次是能力的变化。探路者（探索航向）、组合者（整合体系）、授能者（授能自主）和榜样（树立榜样）是领导者的四个关键角色。能力方面，注重创新和变革。领导者要善于发现机会，及时做出决策，引领变革，将机会和创意变成现实。我们将创新归为两大类：经营创新（盈利模式、公司定位、市场营销、科技研发、客户服务等）和管理创新（制度设计、标准建立、流程管控、管理方法、领导方式等）。创新往往要通过变革来实现。在变革过程中，“创新”贯穿了整个变革过程的始终。
通过你的不懈努力，帮助你的人力资源总监升职成为人力资源副总，你就可以做人力资源总监了。
不断争取机会，不要只在人力资源经理的职位上做经理的事情，你做得再好，也只能证明你胜任一个HRM而不是HRD，要抓紧一切机会，去做一些HRD做的事情，需要培养能力、知识、意识、视野，当然也要有成绩。
业绩考核是考核不出人力资源总监的。如果你做得很好了，又很有自信，可以去找一个够信任你，给你做HRD的平台。
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